La duración del contrato de plazo fijo no puede exceder de un año, pero tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado reconocida por éste, la duración del contrato no puede exceder de dos años. De esta forma, el legislador limitó la duración de los contratos de plazo fijo señalando un año o dos, según el caso.

Código del Trabajo, artículo 159, número 4

En el contrato de trabajo existen cláusulas que no pueden faltar debido a que son esenciales, tales como: 1. Lugar y fecha del contrato. 2. Identificación de los contratantes (con indicación de la nacionalidad, domicilio y dirección de correo electrónico de ambas partes, si la tuvieren y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador). 3. Determinación de las labores a realizar por parte del trabajador y lugar en que se prestarán. 4. Remuneración acordada con indicación del monto, forma y periodo de pago. 5. Plazo del Contrato (que puede ser indefinido, de plazo fijo o plazo indeterminado, es decir, por obra o faena). 6. Duración y distribución de la jornada ordinaria de trabajo. 7. Demás pactos que acuerden las partes.

El contrato de plazo fijo se transforma en indefinido cuando: – El trabajador continúa prestando servicios para el empleador con su conocimiento después de la fecha de término pactada. – Cuando se renueva por segunda vez. Finalmente, se presume que un trabajador ha sido contratado indefinidamente cuando ha prestado servicios discontinuos para un mismo empleador en virtud de más de dos contratos a plazo, durante 12 meses o más en un período total de 15 meses.

Una cláusula tácita puede entenderse como la reiteración de un pago u otorgamiento de beneficios, o de prácticas relacionadas a funciones, jornada, etcétera, y que aun cuando no aparezcan por escrito se agregan a las cláusulas escritas del contrato, sin que el empleador las pueda modificar, alterar o eliminar por su sola voluntad. Es importante destacar que la cláusula tácita también puede significar la pérdida de un beneficio cuando se deja de otorgar o pagar en forma reiterada, sin mediar oposición del trabajador.

Cada vez que un trabajador tenga un conflicto de carácter laboral es aconsejable que la primera gestión sea presentar un reclamo o dejar una constancia ante la Inspección del Trabajo. La finalidad perseguida será que sea este organismo público e imparcial, quien medie en el conflicto sin necesidad de tener que judicializarlo.

Adicionalmente, existen procedimientos ante los Tribunales del trabajo que exigen como trámite previo el que el trabajador y empleador hayan concurrido a la Inspección del Trabajo y hayan agotado esta fase previa.

Finalmente, un aspecto siempre importante al momento de presentar una demanda, es que, por ley, cuando un trabajador asiste a la Inspección del Trabajo, el plazo para presentar demandas aumentará de 60 a 90 días.

La ley exige que la totalidad de las demandas que se presentan en la totalidad de los procedimientos sean patrocinadas por un abogado habilitado para el ejercicio de la profesión. Atendido lo anterior, no es posible presentar demandas sin patrocinio de abogado.

Cada vez que un empleador despida a un trabajador por “necesidades de la empresa” sin que en la práctica eso se verifique, el trabajador podrá demandar ante los Tribunales del trabajo que su despido ha sido injustificado.

En el caso en particular, si el empleador aduce que para la empresa no existe necesidad de mantener aquel puesto de trabajo y en la práctica ese puesto es ocupado por un nuevo trabajador, podrá demandarse por cuanto ha quedado demostrado que no existía tal necesidad de desistirse de ese cargo.

El plazo legal para el pago del finiquito del trabajador es de 10 días hábiles, contados desde la fecha en que se le ponga término formalmente al contrato de trabajo.

Para el caso en que transcurrido el plazo legal el finiquito no se haya pagado, el trabajador podrá presentar una demanda ante los Tribunales de Cobranza Laboral.

La reserva de derechos es el acto formal mediante el cual el trabajador, al momento de firmar el finiquito de trabajo, sea ante Notario público o la Inspección del Trabajo, y recibir las indemnizaciones correspondientes, manifiesta su carácter de reservarse la posibilidad de presentar una demanda ante los Tribunales del trabajo para el evento en que estime que el pago es incorrecto o incompleto.

En la práctica, la reserva de derechos se realiza escribiendo el trabajador, de su puño y letra, en cada una de las copias del finiquito de trabajo, que “se reserva el derecho para demandar ante los Tribunales de justicia”.

La ley laboral permite un máximo de dos contratos de trabajo a plazo fijo de manera consecutiva. Nada se dice respecto de la duración de los contratos, sin embargo, la suma de los plazos de ambos contratos no podrá extenderse más allá de los doce meses.

Para el caso en que un empleador solicite la firma de un tercer contrato de trabajo a plazo fijo, o un segunda cuya suma de plazos se extienda por más de doce meses, se entenderá que aquel contrato a plazo fijo se ha convertido en uno de plazo indefinido.

Dentro de la gama de indemnizaciones legales que corresponden al trabajador en virtud de un contrato de trabajo se encuentra la llamada “indemnización por años de servicio”. Esta indemnización corresponde al pago que hace el empleador al término de la relación laboral, equivalente al pago de un mes de remuneraciones por año de trabajo, con un tope máximo de once remuneraciones.

Un ejemplo práctico de lo antes dicho sería el señalar que, si un trabajador mantuvo su contrato vigente durante cinco años, al momento de serle pagada la indemnización por años de servicio, deberá recibir el equivalente a cinco remuneraciones.

El empleador tiene la facultad para modificar unilateralmente algunas condiciones del contrato de trabajo tales como la naturaleza de los servicios prestados, el lugar de la prestación de los servicios o la jornada de trabajo, pero cumpliendo algunos requisitos fijados para dar protección al trabajador.

De acuerdo a lo señalado por el artículo 12 del Código de Trabajo, el empleador sólo podrá realizar las modificaciones antes señaladas cuando las nuevas labores sean de igual naturaleza que las ya prestada, que el nuevo lugar de prestación de los servicios sea dentro de la misma ciudad, y siempre que toda alteración no implique un menoscabo para el trabajador.

Las licencias médicas corresponden a periodos de descanso a los que los trabajadores tienen derecho cuando se encuentran aquejados por una enfermedad o problema de salud puntual.

Cada vez que un trabajador extienda una licencia médica, el empleador se verá compelido a facilitar que el trabajador cumpla con el periodo de descanso, sin correr el riesgo de ser despedido por su ausencia.

En cuanto al pago de las remuneraciones que corresponden a un trabajador que se encuentra con licencia médica, este corresponderá a los prestadores de salud que correspondan según las condiciones del contrato de trabajo. Para aquellos trabajadores que cuenten con un contrato de prestación de salud mediante ISAPRE será este organismo el encargado de hacer el pago de las remuneraciones correspondiente al periodo de licencia médica; mientras que, si el trabajador se encuentra afiliado al sistema de salud pública de FONASA, será este sistema mediante el COMPIN quien hará el pago de las remuneraciones.

La totalidad de la jurisprudencia de nuestros Tribunales laborales son expresas en señalar que el descuento y no pago de cotizaciones previsionales de un trabajador suponen un incumplimiento grave de las obligaciones del contrato de trabajo por parte del empleador. Lo anterior, es importante porque da a lugar al trabajador a la posibilidad de optar por interponer la acción de despido indirecto, vale decir, poner término al contrato de trabajo, bajo una figura que no es la renuncia, y que permite que el empleador sea obligado al pago de la totalidad de las indemnizaciones laborales que le corresponden al trabajador, como si este hubiera sido despedido por el propio empleador.

La concurrencia al lugar de trabajo, es un acto de la esencia del contrato de trabajo, salvo que este haya sido suscrito para ser llevado a cabo vía telemática o sin la necesidad de asistir y cumplir con un horario de trabajo. Atendido lo anterior, si un trabajador no asiste a su lugar de trabajo sin una causa justificada, podrá ser despedido por incumplimiento de las obligaciones del contrato, y sin derecho al pago de indemnizaciones.

Sin embargo, no basta con que el trabajador no se haya presentado a su lugar de trabajo sin causa justificada, pues la ley determina la cantidad de oportunidades en las que un trabajador puede ausentarse, para que el empleador tenga la facultad de poner término al contrato de trabajo. Así las cosas, el empleador podrá poner término al contrato de trabajo si es que el trabajador se ausenta dos días consecutivos, dos lunes en el mes o un total de tres días dentro del mismo periodo de tiempo.

Cabe recordar, que, para poner término al contrato de trabajo, no basta solamente con que el trabajador se haya ausentado la cantidad de días que señala la ley, sino que adicionalmente, estas ausencias deben ser injustificadas.

El Código del trabajo es expreso en señalar que el empleador deberá escriturar el contrato de trabajo dentro del plazo máximo de 15 días contados desde la fecha en que el trabajador se incorpora a la empresa. En caso de que no se cumpla con esta exigencia, el empleador podrá ser multado con el pago de 5 UTM.

Si un trabajador no cuenta con su contrato de trabajo, se entenderá que serán las estipulaciones del contrato, las que éste señale.

El periodo de descanso del trabajador es considerado esencial para el buen desempeño del cargo para el que fue contratado, por lo que se ha establecido que es un derecho irrenunciable. Lo anterior, significa que el empleador no podrá negar este periodo de descanso al trabajador, y que el trabajador no podrá renunciar.

No obstante, lo anterior, lo que sí es posible negociar tanto para empleador como para trabajador es la fecha en la que éste hará uso de su periodo de descanso, sin embargo, deberá tenerse presente que el máximo de días de vacaciones que el trabajador podrá acumular será el de dos periodos.

Atendida la importancia del derecho a la vida y la maternidad, las leyes laborales han creado una serie de normas de carácter protector tanto para la mujer embarazada como para el hijo que está por nacer. Dentro de estas normas encontramos los periodos de descanso que le corresponden a la madre, antes y después del parto.

En cuanto a periodo de prenatal, vale decir, antes del nacimiento, la trabajadora entrará en este periodo de descanso con una antelación de seis semanas a la fecha del nacimiento. Mientras que el postnatal se extenderá durante el periodo de doce semanas posteriores al nacimiento.

Ha de tomarse en consideración que, atendida la naturaleza variable de la fecha del parto, los plazos de pre y postnatal son variables, fechas que también pueden verse alteradas por un parto anticipado.

Toda trabajadora que se encuentre embarazada gozará de fuero maternal, lo que se traduce en que su contrato de trabajo no podrá ser terminado bajo las mismas reglas que para los demás trabajadores.

El periodo de tiempo durante el que la trabajadora goza de fuero maternal va desde que avisa del embarazo a su empleador y hasta los doce meses siguientes al término de su periodo de postnatal.

Sin embargo, lo anterior, no significa necesariamente que la trabajadora que goza de fuero maternal no podrá ser despedida bajo ninguna circunstancia, durante el periodo de vigencia del fuero, pues podrá el empleador solicitar una autorización especial al juez competente, para despedir a la trabajadora, cuando se cumplan una serie de requisitos.

Dentro de las causales más comunes por las que una trabajadora con fuero maternal puede ser despedida con autorización de un juez, encontramos el término de un contrato de trabajo a plazo fijo, la conclusión de la obra o faena para la que fue contratada, la ausencia injustificada, acoso laboral y el abandono del lugar de trabajo de manera intempestiva e injustificada.